劳务派遣是我国现有的一种法律明确规定的用工方式之一，“外包”“劳务派遣”中，与劳动者建立劳动关系的单位（即劳务派遣单位），需获得所在地有许可管辖权的人力资源社会保障行政部门的行政许可。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。而目前我国现行法律法规并未对共享员工所涉企业作出特别规定或要求取得特定资质，仅要求各方协商一致即可。
今年的春招市场，“共享员工”一词火了。据媒体报道，这些“共享员工”一般不和企业签订固定合同，而是与企业就某一项目进行短期合作。因有助于节省人力成本、解决用工难等问题，“共享程序员”“共享设计师”等类型的“共享员工”成为企业招聘的热门选择。
然而，也有员工认为，“共享员工”就是变相的“劳务派遣”“外包”，存在法律漏洞，容易产生劳动纠纷。“共享员工”模式有何利弊？目前呈现怎样的特点？该如何健康发展？就此，南都记者多方采访了员工、企业、律师以及专家。
Q&A
Q：“共享员工”模式与“劳务派遣”“外包”有何区别？
A：屈枚芳（广东国智律师事务所律师）：“共享员工”与“劳务派遣”有共同之处，即用人单位和实际用工单位分离，但两者也存在较大的区别。
“共享员工”拓展到技术密集型岗位
“共享员工”模式并非新生事物。早在2020年，“共享员工”已在餐饮、酒店、零售、物流等服务行业开始应用，成为疫情时期企业联合自救的应急之计。灵活就业服务平台兼职猫就曾在2020年发起“共享员工”计划，短短一个月内成功为90余家企业调配了4000多名员工，缓解了疫情之下企业人员闲置和用工荒的矛盾。
彼时的共享用工，是企业之间进行用工余缺调剂合作的一种有效方式，是“员工富余企业”与劳动合同制劳动者协商一致，在一定期限内将劳动者调剂到“缺工企业”工作，不改变“员工富余企业”与劳动者之间劳动关系的合作用工模式。
“传统的用工模式正在加剧转变，灵活用工群体也从原来的基础服务人员，逐步覆盖中高层白领领域的工作岗位。”兼职猫有关负责人表示，人力资源市场正从完整的人才交付逐步往技能交付转变，因此，灵活用工的诉求正在急剧增加。如今，“共享员工”模式已逐渐拓展到剪辑师、设计师、文案编辑等领域，服务方式也更为灵活。
对于“共享员工”这个名词，广州白领卫卫并不陌生。卫卫就职于一家旅游公司，之前遭遇行业低迷，本职工作基本处于“停摆”状态，靠着“共享员工”维持日常生活开销。目前，她服务的企业有好几家，基本上是文案、编辑类的工作，比较固定的有两三家。在卫卫看来，“共享员工”模式给她提供了更多的工作机会和收入，工作时间和工作地点也更加灵活。最高峰时，“被共享”带来的收入占了她工作收入的将近一半。
对于企业而言，聘用“共享员工”，可以降低刚性用工成本、场地租赁成本等管理成本，因此也备受青睐。珠江新城一家医美机构的负责人表示，目前公司的平面设计正是“共享员工”。“我们是初创企业，现阶段重点保障美容师、整形师这些核心岗位，但推广的工作也要做，日常的物料设计这块用‘共享员工’就能减低不少成本。”
暨南大学经济与社会研究院副教授卢晶亮指出，“共享员工”模式的出现一开始是为了解决“闲得慌”和“用工荒”问题，后来逐渐发展成为一种灵活的用工模式。他指出，“共享员工”用工模式突破了第三方人力资源组织作为配置中介的既往主流模式，其核心特征在于，员工不再与单一企业签订长期的全职或兼职合同，而是由员工自己或通过第三方平台，与企业进行短期、灵活的项目合作。“在这种模式下，员工与企业的关系更类似于合作关系，而非传统的雇佣关系。”
“关于‘共享员工’模式，国内多家企业已经先试先行。这种模式也从流水线工人、餐饮服务人员这些劳动密集型岗位逐步扩展到程序员、设计师这些技术密集型岗位。”卢晶亮表示，与疫情期间的“共享员工”模式相比，当前“共享员工”群体表现为更依赖于互联网和线上办公，越发偏向高技能员工。
“共享员工”的权利义务暂无明确法律规定
“共享”多年，卫卫也察觉到“共享员工”的一些弊端。“共享员工”通常只在需要时才会被用人单位调用，因此他们的收入往往不如固定员工稳定。因合作多是短期项目，也很难接触到核心业务，享受到正式员工的福利待遇。“除了不够稳定之外，‘共享员工’更像是企业‘召之即来，挥之即去’的物品，长期游离在组织之外，比较难感受到归属感。”卫卫表示。
“共享员工”模式在网络上引发热议。不少人对“共享员工的工资、福利、社保如何发放缴纳”“出了工伤怎么办”等问题表示关心。
有业内人士表示，“共享员工”模式之所以火热，主要是因为企业可以通过“共享员工”省掉是社保和所得税的费用。“企业无需和劳动者签订固定劳动合同，可以很巧妙地规避社保缴纳问题，部分企业通过现金或转账方式向‘共享员工’支付工资还能节省个人所得税。”该人士表示。
广东国智律师事务所律师屈枚芳告诉记者，截至目前，尚无法律规定对“共享员工”模式的定义和相关权利义务予以明确，可以参照的是人力资源和社会保障部办公厅于2020年9月发布的部门规范性文件《关于做好共享用工指导和服务的通知》（简称“通知”）以及一些地方性规范性文件。
根据《通知》，共享用工原企业与劳动者协商一致，将劳动者安排到缺工企业工作的，不改变原企业与劳动者之间的劳动关系，劳动报酬由缺工企业结算给原企业，再由原企业按时足额支付给劳动者，并为劳动者缴纳社会保险费。劳动者在缺工企业工作期间发生工伤事故的，由原企业承担工伤保险责任，补偿办法可与缺工企业约定。不过，对于劳动者非由其用人单位安排而自行到其他单位工作的情形，《通知》暂无相应规定。
“由于‘共享员工’属于企业、员工之间自由协商的范畴，对共享企业也无特定的许可要求，可能存在信息不对称、缺乏法律法规予以约束等问题，从而出现权责不清晰、争议解决无指引等问题。”屈枚芳表示，目前在“共享员工”模式下，无论是职工合法权益还是企业用工风险均不明确。
“共享”让劳动力市场更内卷？
“本来岗位就不够，这不是更卷了？”“赤裸裸的剥削，还美其名曰‘共享’。”“实质上还不如外包，简直把压榨进行到了极致。”……有网友认为，“共享员工”就是变相的“临时工”“劳务派遣”。以后，如果企业都聘请成本更低的“共享员工”，或将加剧劳动力市场的“内卷”。
“‘共享员工’模式的确对员工的职业稳定性提出一定挑战，但同时也促使企业员工不断提高自身技能、提升自身竞争力。”对于“共享员工”会让劳动力市场越来越“内卷”的说法，卢晶亮认为，目前，“共享”用工模式只是对常规用工模式的一种有益补充，只要加以正确的规范和引导，将为经济效益和广大社会将带来良性影响。“它是劳动力市场上供需双方之间的自动匹配，它有效提高了劳动参与率，增强了就业弹性，在给自由职业者提供更多工作机会的同时，也给广大劳动者提供了更加自由和灵活的工作方式。”
在华南农业大学经济管理学院院长罗明忠看来，在新技术支持下，共享经济天地广，共享员工有其存在的土壤和理由。“不同企业存在生产经营的旺季和淡季之分，应用共享员工是企业基于成本、效益的最优化考量，这样可以实现劳动力资源的最佳配置，以最大限度地发挥劳动力资源的效力。”
“但企业要想长期可持续发展，增强核心竞争力，不能只靠共享员工。共享员工只能是临时性应急措施。”罗明忠表示，站在企业长期发展的角度来看，由于企业与共享员工之间存在信息不对称，加之项目合同的短期性，有可能不利于企业一些长期、需要团队合作的项目发展。“内卷”现象不应归咎于“共享员工”，优质岗位的供给与需求不匹配才是导致“内卷”的重要原因。“这种不匹配既可能源于技术层面的差异，也可能受到经济、社会发展等多种因素的影响。如今人们对岗位稳定性的追求一定程度上加剧了这种不匹配现象。”
选择“共享”注意签订书面协议
业界对“共享员工”的讨论一直在持续。2023年全国两会上，曾有政协委员建议实施“共享员工”模式，主要内容包括：由政府制定统一版本的第三方协议合同范本，对借出方和借工方的社保缴纳、福利待遇等问题进行规范，确保在员工借出阶段，享受同等的待遇。
“共享用工”模式如何健康有序发展？罗明忠认为，应从制度层面进一步明确共享员工的性质、适用条件以及责任承担等，做到有法可依，助推共享员工按照标准化、平台化的要求规范发展，防止可能发生的劳务争议和法律风险。“特别是商业秘密的保护方面，要通过相关的制度和契约，确保不因共享而导致商业秘密的泄露。”罗明忠表示。
卢晶亮认为，要促进“共享员工”这一新就业形态规范发展，首先，要明确和规范权责划分。将需求方、劳动者和供给方的权力、义务以及要承担的风险与责任以书面协议的形式确定下来，防止可能发生的劳务争议和法律风险。
除了明确权责划分，卢晶亮认为完善劳动者权益保护机制、完善“共享员工”平台建设同样重要。“要健全相关的劳动法律体系和协商协调机制，在遇到用工纠纷时，能保证劳动争议的公正处理，确保劳动者和用人公司的权益都能得到及时有效的保障。同时将用工方式流程化、透明化，避免供需不匹配时可能出现的恶意压价行为，改善劳动者在劳动力市场中的劣势地位。”
屈枚芳提醒，如果劳动者选择“共享”，应注意一定要签订书面协议，明确各方的权利义务关系，包括对于各方之间的关系的确认、共享时间、具体工作时间、工作地点、工作内容、劳动保护条件、劳动报酬标准和支付时间与方式、食宿安排、共享结束后返回安排、劳动者发生工伤后的责任划分和补偿办法以及交通等费用结算等、共享结束原单位仍无法接纳的时候如何处理等。
南都广州新闻部出品
采写：南都记者 夏嘉雯 实习生 区咏诗
