短评
日前，最高法、人社部、中华全国总工会联合发布涉欠薪纠纷典型案例。其中一起案例系有关“线上加班费”的劳动争议案，最高法在总结该案的典型意义时指出:要综合考虑劳动者的加班频率、时长、工资标准、工作内容等因素，酌情认定劳动者的加班费，依法保护劳动者的合法权益。
近年来，线上加班是否属于劳动法或劳动合同法意义上的加班偶有争议。用人单位常以“只是用微信简单回复问题”“没有付出实质劳动”等理由主张自身行为的合法性。同时，根据最高法关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)第四十二条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。就线上加班而言，需要通过“留痕”才能够证明加班确有其事。而假设能够确定加班事实，加班时长也很难通过除自述之外的其他证据加以证明。
从线上加班的定义争论到线上加班的举证困难，信息社会的劳动者权益保护面临全新的挑战，迫切需要各级法院通过更多判例向社会普法。
最高法公布的这起“线上加班费”案件，其基本案情是:李某入职某文化传媒公司，担任短视频运营总监，任职期间，在非工作时间完成了回复设计方案、方案改进等工作。某文化传媒公司以李某试用期不符合录用条件为由解除劳动关系，未支付李某加班费。尔后，李某提出劳动仲裁未获支持，通过法院起诉才获得“线上加班费”。
这起案件有两处细节值得关注。其一，原告李某从事的是非常典型的互联网相关工作，在信息技术迅猛发展的背景下，上班、加班以线上为主会成为今后一个时期的鲜明特征。明确此类工种劳动争议的裁判原则对保护劳动者权益非常重要。法院判决也坦言，这类案件查明事实有困难:李某的工作无需在用人单位工作场所完成，且工作时间较为分散，难以量化考勤和进行科学的统计。所以，法院如何为“难以量化、科学统计”的职业找出一条争议解决路径，也关乎信息社会的发展质量。
其二，劳动争议案件的纠纷化解在制度设计上为“仲裁前置”，也就是需要先进行劳动仲裁，对结果不服方可提起诉讼。而该案中，李某并未获得仲裁支持，这反映了当前劳动仲裁的一种取向，即以传统工时认定方式去“套”一个全新的社会变化。而如果劳动仲裁不能吸收法院裁判的精神，则会把大量此类争议推到法院一端，加剧司法资源的紧张。因此，从劳动者到用人单位到仲裁机构再到各级法院，都需要更新“线上工作不算上班”的观念。
无独有偶，近日北京市高级人民法院也将一起利用微信等社交软件工作牵出的“隐形加班”案件写进工作报告。报告指出，法院将下班后利用微信付出实质性劳动依法认定为加班，保障了劳动者的“离线休息权”。“线上加班费”与“离线休息权”是此类争议的一体两面，通过上述两起案件以及以往的类似案例，可以看出，劳动者是否付出了实质性劳动内容，使用社交媒体工作是否具有周期性和固定性特点，是否明显占用了劳动者休息时间等，已经成为左右司法裁判的关键。
法院的这种裁判思路既合理，也反映了当前的社会共识，期待这种共识能够为全社会所接受。随着更多司法实践落地，相信今后劳动者可以理直气壮地喊出:线上加班是要给钱的。
