针对有全国人大代表提出“乡村教师‘县管校聘’弊大于利，暂缓在全国推行的建议”，教育部近日在答复时表示，“‘县管校聘’改革的重点在于改革僵化的教师管理体制，使分散在不同部门的教师管理人权、事权、财权相对统一，而不是大张旗鼓搞聘任。”
作为2020年教师队伍建设改革的重头戏，“县管校聘”自推进以来，便一直受到各界的高度关注。
长期以来，一位教师的工作基本固定在某个学校，除了极少数调动，很多教师都会为一所学校服务终身。这种格局有利于培育老师对所在学校的归属感，但也存在很大弊端。最大的缺陷是教师的流动性太差，进而影响到了教育资源的均衡。
因为“县管校聘”，上述格局有了被打破的可能。简而言之，“县管校聘”就是义务教育学校教师和校长由县级政府统一管理，学校再根据需求对教师进行聘任。“县管校聘”将把教师个体从“学校人”逐步转变为县教育系统的“系统人”。对教师来说，过去是在一个小的单位，“一校定终身”，现在则是在一个大的集体之中，工作地点从此不再局限于某个固定的学校。
显而易见，推行“县管校聘”的初衷在于打破教师交流轮岗的障碍，激发教师内生潜力，通过优化教师资源配置而促进城乡义务教育的均衡发展。
但在具体的实践中，“县管校聘”的改革也出现了不少问题。人大代表在建议中坦言“弊大于利”，而教育部在答复中也没有避讳，并对这些问题进行了列举，如优秀骨干教师扎堆去城镇学校、优质学校，校长权力过大，教师内部矛盾大、挫伤积极性等。
初看上去，这些问题或许让人困惑，政策设计是为了促进城乡教育的均衡发展，为何在实践中却出现了“优秀骨干教师扎堆去城镇学校、优质学校”的现象？其实细审也不难理解。过去教师流动性差，不是不愿流动而是受限于不能流动。特别对于那些优秀的乡村教师，他们渴望去城镇学校、优质学校工作是人之常情，而现在新的政策等于给了自己一个流动的机会。城镇学校、优质学校想聘，他们愿去，如此一来，导致优秀乡村教师向城镇学校、优质学校扎堆就很自然了。
推进“县管校聘”改革，机械地搞“推倒重来”“末位淘汰”，让教师饱受折腾不可取，事实上导致优秀师资一边倒地向城市流动更背离了改革的初衷。如何保证改革不走样？
教育部表示，下一步将会同中央编办、人力资源和社会保障部加强对改革实施情况的调查研究，深入评估出现的问题，强化对地方的指导。鉴于目前出现的问题主要集中于“聘”的环节，如何让这一环节更加科学合理，设计出既避免校长权力过大又能让校长有章可循的办法，应是当务之急。
而面对优秀教师在城市扎堆的问题，除了需要在政策上加大对乡村教师激励的力度，也应加强乡村学校的建设，并注意解决教师生活中的一系列困难，使优秀教师愿意来，也能安心教。
